杨伟国等编著的《薪酬经济学》并不仅仅介绍了薪酬管理实践，告诉读者薪酬是什么，更详细介绍了薪酬的实施技术、功能、结构和决定机制，以及为什么要这样做。
《薪酬经济学》共分为五部分十一章。第一部分主要介绍薪酬的概念及薪酬制度的变迁，薪酬经济学与人事管理经济学和薪酬管理的关系，以及本书的研究框架。第二部分从薪酬支付的依据，即为何付薪角度出发，将薪酬分为职位薪酬、能力薪酬、资历薪酬、绩效薪酬。第三部分分别探讨了在组织结构灵活、市场竞争激励、人才竞争加剧背景下出现的团队激励计划、长期激励计划以及高级管理人员的薪酬支付计划。第四部分从广义薪酬的角度出发，探讨了福利制度及全面薪酬。第五部分在组织整体的背景下讨论了薪酬战略与组织绩效的关系。每章均以一则案例切入对具体问题的分析讨论，通过本章小结对重要知识点进行提炼，利用复习思考题和案例分析题加深学生对具体内容的理解和掌握，对于学有余力的学生，可以借助推荐阅读资料和网上资料拓宽视野。
杨伟国等编著的《薪酬经济学》共分为五部分十一章。第一部分主要介绍薪酬的概念及薪酬制度的变迁，薪酬经济学与人事管理经济学和薪酬管理的关系，以及本书的研究框架。第二部分从薪酬支付的依据，即为何付薪角度出发，将薪酬分为职位薪酬、能力薪酬、资历薪酬、绩效薪酬。第三部分分别探讨了在组织结构灵活、市场竞争激励、人才竞争加剧背景下出现的团队激励计划、长期激励计划以及高级管理人员的薪酬支付计划。第四部分从广义薪酬的角度出发，探讨了福利制度及全面薪酬。第五部分在组织整体的背景下讨论了薪酬战略与组织绩效的关系。
杨伟国，经济学博士，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，教学研究领域为：劳动经济理论与政策、人事管理经济学、战略人力资本审计、人力资源指数、劳动与雇佣法经济学。现任中国人民大学中法学院院长，为美国管理学会、美国人力资源管理学会、美国职业开发学会等学术组织会员。先后任职于国家商务部(原外经贸部)、深圳海王集团、中国南光进出口总公司、南光捷克有限公司(布拉格)、中国光大银行、中国社会科学院等机构。1999--2000年德国法兰克福大学阿登纳基金会联合培养博士生，2005年美国国务院国际访问者项目(IVP)学者，2005--2006年中德DAAD-PPP项目(德国奥斯纳布吕克大学)学者，2010--2011年美国汉弗莱学者(HHFP，美国宾州州立大学)。从事研究教学工作以来，主持或参与数十项国家社科重点、社科基金、教育部重大攻关、社科院、教育部、财政部、人保部、国家工商总局、北京市委、苏州工业园区等各类科研项目，发表论文逾百篇，著有《战略人力资源审计》、《转型中的中国就业政策》、《劳动经济学》、《中国技能短缺治理》等(专著、合著、译著、教材)10多部。曾获北京市优秀人才资助计划、国家新世纪优秀人才计划、北京市哲学社会科学优秀成果一等奖、北京市教育教学成果奖(高等教育)一等奖、高等教育国家级教学成果奖二等奖、宝钢优秀教师奖等奖项。先后主持或参与信息与通信、金融、国际贸易、工贸、电力、石油天然气、农业、制造业、人才服务等多行业大型国有企业、民营企业、合资企业、上市公司以及政府部门等公共机构的战略人力资源咨询与培训项目近百项次。
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第1章从人事管理经济学到薪酬经济学
学习目标
引例
1.1薪酬模型
1.1.1薪酬的概念及薪酬制度的演变
1.1.2为什么付薪
1.2薪酬经济学的边界
1.2.1人事管理经济学与薪酬经济学
1.2.2薪酬管理与薪酬经济学
1.3本书的研究框架
本章小结
复习思考题
案例分析
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第2章职位薪酬
学习目标
引例
2.1职位薪酬的主要内容
2.1.1以职位为基础的薪酬体系的设计流程
2.1.2职位评价
2.1.3市场薪酬调查
2.2职位薪酬的经济学分析
2.2.1职位薪酬的经济学基础
2.2.2职位评价的主观性
2.3职位薪酬的评价
2.3.1职位薪酬的公平性
2.3.2不同职位评价方法对职位薪酬的影响
2.3.3市场薪酬调查与职位薪酬
本章小结
复习思考题
案例分析
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第3章能力薪酬
学习目标
引例
3.1能力薪酬——以人为核心的薪酬激励体系
3.1.1能力薪酬的本质和内涵
3.1.2能力薪酬的构成
3.1.3技能工资和知识工资设计
3.1.4胜任力工资设计
3.2能力薪酬的理论解释
3.2.1能力薪酬的经济学基础
3.2.2能力薪酬设计的经济学分析
3.3能力薪酬的效果
3.3.1能力薪酬与组织弹性
3.3.2能力薪酬与生产力
3.3.3能力薪酬与员工个人
3.4能力薪酬的实施难点
3.4.1技能确定与制度转换
3.4.2员工配合
3.4.3培训资源的使用
本章小结
复习思考题
案例分析
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第4章资历薪酬
学习目标
引例
4.1资历薪酬的概念及设计
4.1.1资历薪酬
4.1.2资历薪酬的优缺点
4.1.3资历薪酬的四种模式
4.2资历薪酬的经济学基础
4.2.1人力资本理论
4.2.2延期支付合同理论
4.2.3工作匹配理论
4.3资历薪酬的实证研究
4.3.1薪酬对资历的回报作用
4.3.2影响资历回报率的因素分析
本章小结
复习思考题
案例分析
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第5章绩效薪酬
学习目标
引例
5.1绩效薪酬概述
5.1.1绩效薪酬的定义及类别
5.1.2绩效加薪、奖金与计件工资
5.1.3绩效薪酬的优点与缺点
5.1.4绩效薪酬计划的设计
5.2绩效薪酬的经济学分析
5.2.1员工筛选
5.2.2生产率效应
5.3绩效薪酬的实证分析
5.3.1绩效薪酬计划效应简述
5.3.2绩效加薪计划
5.3.3计件工资计划
本章小结
复习思考题
案例分析
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第6章团队薪酬
学习目标
引例
6.1团队及团队的经济效益分析
6.1.1管理学中的团队及其基本类型
6.1.2团队的经济效益分析
6.2团队激励方式
6.2.1显性激励
6.2.2隐性激励
6.3团队激励的经济学理论
6.3.1博弈论
6.3.2公共物品
6.3.3数学推导
6.4团队激励的实证研究
6.4.1团队效率
6.4.2高效团队的必备条件
6.4.3高效团队中团队领导者的角色
6.4.4高绩效团队中团队成员的角色
本章小结
复习思考题
案例分析
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第7章长期激励
学习目标
引例
7.1长期激励计划类型
7.1.1员工持股计划
7.1.2股票期权计划
7.1.3中国企业的长期激励
7.2长期激励的经济学解释
7.2.1委托—代理理论对长期激励的解释
7.2.2人力资本理论对长期激励的解释
7.2.3博弈论对长期激励的解释
7.2.4长期激励的绩效分析
7.3长期激励计划的效果
7.3.1股权激励与企业绩效相关性不大
7.3.2股权激励与企业绩效正相关
7.3.3股权激励与企业绩效非线形相关
7.3.4国内长期激励计划与绩效关系的实证研究
本章小结
复习思考题
案例分析
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第8章高管薪酬
学习目标
引例
8.1高管薪酬
8.1.1高管人员的薪酬组成
8.1.2中国高管薪酬的组成及变化趋势
8.2高管薪酬的经济学分析
8.2.1高管薪酬的理论解释
8.2.2股票期权与管理者风险偏好
8.2.3高管薪酬与业绩
8.3高管薪酬的实证研究
8.3.1业绩对高管薪酬的影响
8.3.2高管薪酬对业绩的影响
8.3.3薪酬对高管行为的影响
8.3.4高管行为及其他因素对薪酬的影响
本章小结
复习思考题
案例分析
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第9章福利
学习目标
引例
9.1薪酬与福利的替换
9.1.1福利的概念及影响因素
9.1.2工资与福利的关系：无差异曲线
9.1.3企业提供福利的经济学分析
9.2弹性福利计划
9.2.1弹性福利计划的类型及实施
9.2.2弹性福利计划的优缺点
9.2.3实施弹性福利计划的理论分析
9.3企业年金计划
9.3.1企业年金计划的类型
9.3.2企业年金计划的理论解释
9.3.3企业年金计划与员工流动率
本章小结
复习思考题
案例分析
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第10章总报酬
学习目标
引例
10.1总报酬和总报酬战略
10.1.1总报酬产生的背景
10.1.2总报酬的内容
10.1.3总报酬战略
10.2总报酬的经济学分析
10.2.1总报酬与雇员的报酬偏好
10.2.2总报酬与雇主的选择
10.2.3雇员和雇主选择的结合
10.2.4总报酬与企业人工成本节约
10.3总报酬模型评价
10.3.1总报酬模型体系的评价
10.3.2总报酬与员工吸引
10.3.3总报酬与员工保留
10.3.4总报酬与员工激励
本章小结
复习思考题
案例分析
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第11章薪酬战略与组织绩效
学习目标
引例
11.1薪酬战略
11.1.1薪酬战略的内涵
11.1.2薪酬战略的影响因素
11.1.3公司战略、竞争战略和薪酬战略
11.2薪酬战略的演变
11.2.1薪酬战略缺失阶段
11.2.2薪酬战略阶段
11.2.3总报酬战略阶段
11.2.4薪酬战略演变过程分析
11.3薪酬战略与组织绩效
11.3.1人力资本效应
11.3.2员工态度和行为效应
本章小结
复习思考题
案例分析
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7.1.2股票期权计划
20世纪90年代初，由于美国经济的持续快速增长以及股市大幅上扬，使得管理层股票期权（executive stock options，ESO）计划的运作超过了员工持股，并有取而代之的趋势。目前为止，股票期权是股票增值授予方案中最主要、最常用的一种长期激励，而股票增值授予方案是最普遍、最有市场占有率的长期激励方案。期权计划通常规定，给予公司内以CEO为首的高层管理人员一种购买公司普通股的权利，持有这种权利的公司内高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的执行价格（行权价）购买本公司股票，这个购买过程被称为执行期权（行权）。在执行期权以前，股票期权持有人没有任何股票的现金收益；执行以后，个人收益为执行日股票市价之间的差价。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。期权本身不能转让，且公司对行权会有一定的期限限制和条件限制。
股票期权有买进期权和抛出期权两种。其中，买进期权是指公司给被授予者在获得授权以后能够在约定价格和数量购买公司股票的权利。买进期权的行权图如下，买进期权促使管理者偏向风险型的经营策略，而抛出期权则可以促使管理者去规避风险。在抛出期权计划中，投资者向管理者支付一定费用，购买抛出期权，申明一旦公司股票低于一定价值，投资者可以以约定的执行价格卖给管理者，管理者会尽量保证不让股票下跌，也可以激励管理者的积极性。当股票价格跌到执行价格以下时，管理者就要被迫以执行价格的价格收购价值低于执行价格的股票。
股票期权的意义是使公司以CEO为首的高级管理人员的薪酬与公司的长期业绩挂钩。要使公司长期处于增长状态，经营层就必须加倍努力工作，以实现企业价值最大化，最终实现经营层与股东之间在公司长远利益上的高度一致性。同时，实行股票期权还可以吸引和稳定优秀人才，因为高级管理人员在未拿到股票期权差价收益时不会离开公司，而期权的延期兑现就成为拴住高层管理人员的金手铐。再者，由于股票期权是公司支付给经理人的不确定的预期收入，是“公司请客，市场埋单”，对公司的现金流不产生任何影响，一定程度上可以降低企业的现金支出。另外，股票期权计划还可以纠正经理人的短视心理，促使经理人从自身长远利益考虑，增加能使公司增值的研发项目和投资项目，从而使股东长远利益最大化。
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