《人力资本水平：方法与实证》主要内容包括：人力资本水平估算问题的提出、人力资本水平估算的已有方法及评价、人力资本水平估算的基本体系研究、人力资本存量估算的方法论研究、中国人力资本水平实证估算研究等。
第一章 导论
第二章 人力资本水平估算问题的提出
2.1 早期的人力资本思想及人力资本水平测量研究的有限性
2.2 人力资本理论的成熟及人力资本定量研究的开展
2.3 人力资本理论应用领域的拓展和人力资本水平估算问题的提出
2.4 关于人力资本水平估算的可行性
第三章 人力资本水平估算的已有方法及评价
3.1 基于人力资本收益的估算方法
3.2 基于人力资本投资支出的估算方法
3.3 基于教育成果的非价值量估算方法
3.4 人力资本存量估算的其他估算方法
3.5 对现有估算方法的简要评价
第四章 人力资本水平估算的基本体系研究
4.1 人力资本水平的三个层面和两个维度
4.2 人力资本数量水平估算
4.3 人力资本效率水平估算
第五章 人力资本存量估算的方法论研究
5.1 原则：总资本观察视角下，保持与物质资本估算的基本可比一致
5.2 方法：永续盘存法及应用于人力资本存量估算的合理性与可行性
5.3 技术：永续盘存法下人力资本存量估算的具体处理
第六章 中国人力资本水平实证估算研究
6.1 基础数据来源及计算期确定
6.2 中间数据估算及结果
6.3 中国人力资本投资水平及特征
6.4 中国人力资本存量水平及特征
6.5 中国人力资本效率水平及特征
第七章 人力资本结构问题的初步观察
7.1 人力资本的作用：基于总量研究的争议
7.2 人力资本类别：结构观察的维度
7.3 各类人力资本的作用：作用机制和贡献水平比较
7.4 人力资本结构：影响经济增长贡献的另一人力资本水平
7.5 最优人力资本结构：人力资本投资积累中不可忽视的问题
附录1 物质资本存量水平估算综述
附录2 物质资本投资及存量水平估算
附录3 关于基础数据的波动
参考文献
后记
所谓“找到人”和“留住人”，实质上就是寻求拥有数量更多和质量更高的人力资本的载体；所谓“用好人”则就是有效地激励人力资本的产权主体，充分运用其人力资本为雇主创造利益。从人力资源管理的角度看，“企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约”（周其仁，1996），在知识经济的今天，人力资本的地位大大超过了非人力资本，特别重要的是企业经营者的知识、经验、技能——企业家人力资本。企业家人力资本与企业家相依，在资源配置中的作用越来越大。经常可以看到这样的现象，企业还是原来的企业，只是变动了人员，更换了经理或厂长，企业就发生了显著的变化，或企业利润大增，或企业扭亏为盈。但凡经营业绩好的企业，必定有才能出众的企业家在较长时期内实行对企业的领导。可见一个好的企业家会对企业的资本、劳动力、土地等生产要素起到乘数的作用。事实上，市场竞争中所显示出来的企业间优势性差异，不仅仅是物质资本的差异，还有包括企业家在内的人力资本的差异。鉴于人力资本的这种特殊地位，人力资本定价，尤其是企业家人力资本定价的重要性得到了普遍的认同。有学者认为，中国的市场化改革在二十多年之后之所以仍未能解决国有企业缺乏活力的问题，社会主义市场经济体制之所以难以彻底建立，根本原因在于“忽视了企业家的作用，忽视了企业家激励约束机制的建立，更确切地讲，忽视了企业家人力资本定价制度的变革”。
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