人力资源管理教程(第2版)_伍争荣,缪仁炳_9787802344624

《人力资源管理教程(第2版)》第1版自2006年初出版发行以来，得到了广大从事人力资源管理教学研究工作的教师、学习人力资源管理课程的大学生和研究生以及部分企事业单位的人力资源经理的广泛认可。为了更好地适应人力资源管理的环境发生很大变化后的教学研究工作，特别是新的《劳动合同法》颁布实施后劳动关系领域新的变化，并反映理论的前沿和实践的进步。《人力资源管理教程(第2版)》对第1版进行了一定程度的调整、补充和完善。《人力资源管理教程(第2版)》仍然维持第1版的篇章布局，也分12章。但是与第1版相比，有以下方面的更新：第一，内容更丰富，如在第2章增加了“工作设计”的内容；第二。内容紧跟时代的步伐，更有实效性。如第12章 “劳动关系管理”中，结合新《劳动合同法》的规定，进行了较大幅度的修订；第三。梳理和简化了一些概念体系，如对第10章 “员工福利管理”的调整；第四，更新和扩充了各章节的案例和资料阅读：等等。第2版教材结构更加完整，资料案例更加丰富、新颖。更适合人力资源管理课程的现实需要。《人力资源管理教程(第2版)》可作为高等学校本专科教学用书。也可作为企业、政府机关和事业单位的管理干部培训教材和管理类专业研究生、MBA、MPA的教学参考书。

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（1）企业吸引力。企业吸引力是企业吸引必需数量、类型和质量的员工的能力。企业吸引力主要来源于企业发展前景、个人发展机会、企业知名度、企业规模、激励机制、企业文化等，这些与人力资源管理是息息相关的。因此，有效的人力资源管理对增强企业吸引力有直接的影响，企业吸引力是人力资源管理效果评价的一项重要指标。
（2）员工工作绩效。工作绩效是企业招聘员工的直接目的，它反映了员工在一定时间内对企业目标的贡献水平，决定着组织绩效和经营目标的实现。因此，员工工作绩效是人力资源管理效果的直观反映，对员工工作绩效进行评估也是人力资源成果评价的重要方面。
（3）员工流动水平。人员流动水平过高，会大大增加企业的劳动力成本，这些成本包括离职人员的分离成本、再安置成本、新员工招聘和培训成本等。据保守估计，每一个流失的员工所带来的相关费用为其工资的2～3倍，这还不包括因离职导致的对其他员工士气的影响等软性成本。因此，员工流动水平可以反映企业人力资源管理的水平。当企业员工流动过于频繁，特别是流走了大量优秀的员工时，会对企业运营产生破坏作用。当然，对员工流动的管理目标并不在于实现100％的人员保持力，如果离职的人是不再有价值或不胜任的员工，那么员工流动对企业反而是好事。
（4）员工出勤水平。员工出勤水平反映了员工参与经营活动的连续性，它常常用员工缺勤率来反映。员工缺勤就是指员工应出现于某种工作场合，却未能正常出席。据估计，每年由于缺勤导致的花费，美国公司为400亿美元，加拿大公司为120亿美元。很显然，如果员工们不能准时上班或干脆缺席，企业要想平稳生产并实现其目标是很困难的。因此，员工出勤水平或缺勤率是人力资源管理效果的重要因素。
（5）工作满意度。工作满意度是指员工对其所从事的工作的一般态度，它不仅反映了员工对工作及公司的评价，从而影响员工的工作行为，也会影响外部人士对公司的评价，使公司在员工招聘方面处于更为有利的竞争地位。因此，工作满意度可以说是人力资源管理效果的关键因素，它对企业吸引力、员工工作绩效、员工流动指数、员工出勤率等都有非常重要的影响。下面将对工作满意度的重要性、内容进行分析，并简单介绍一些有关的调查方法。
2．工作满意度的重要性、内容及调查方法
（1）工作满意度的重要性。1975年西肖尔等人的研究认为，探讨工作满意度的重要性有三点：一是工作满意度本身就代表社会中一种有价值的产物；二是工作满意度可作为组织内一种早期警戒的指针；三是提供组织及管理理论一项重要的参考变项。

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