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人员素质与能力测评 
定 价：39 元
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《人员素质与能力测评》是高等学校人力资源管理实践教学系列规划教材之一，本系列教材共9本，内容涵盖人力资源管理的各个模块。
本书系统地介绍了人员素质与能力测评的基本内容，阐述了其基本概念、理论基础、主要方法及实践。全书以人员测评经典理论为基础，多层次、多维度地阐述了人员测评体系、人员测评方法与技术、人员测评的实施及检验等方面的内容。
丛书序
前言 第1篇 人员测评基础篇 第1章 人员测评导论 1.1人员测评概述 1.1.1人员测评的内涵 1.1.2人员测评的构成 1.1.3人员测评的作用 1.1.4人员测评的分类 1.1.5人员测评的原则 1.2人员测评的应用 1.2.1在人力资源招聘中的应用 1.2.2在人力资源配置中的应用 1.2.3在人力资源开发中的应用 1.2.4在人力资源考核中的应用 1.2.5在人力资源诊断中的应用 1.3人员测评的历史和发展 1.3.1中国古代人员测评思想与方法 1.3.2西方人员测评的历史发展 1.3.3人员测评方法的发展趋势 自测题 第2章 人员测评相关理论 2.1人员测评的基本理论 2.1.1人员测评的理论基础 2.1.2人员测评实践的原理 2.1.3人员测评的方法论基础 2.1.4人员测评的统计学基础 2.2人员测评量化理论 2.2.1人员测评量化的定义 2.2.2人员测评量化的作用 2.2.3人员测评量化的形式 自测题 第2篇 人员测评体系设计篇 第3章 测评指标标准体系设计 3.1人员测评指标标准体系概述 3.1.1人员测评指标标准体系的定义 3.1.2人员测评指标与指标权重 3.1.3标准、标度和标记 3.1.4人员测评指标标准体系的意义 3.2人员测评指标设计与计量 3.2.1人员测评指标的特点 3.2.2人员测评指标的设计原则 3.2.3人员测评指标的计量方式 3.2.4人员测评指标权重确定方法 3.3人员测评指标设计方法 3.3.1工作分析法 3.3.2功能图示法 3.3.3胜任力分析法 3.3.4榜样分析法 3.3.5文献查阅法 3.3.6历史概括法 3.3.7头脑风暴法 3.4人员测评指标标准体系的建立 3.4.1体系的横向结构 3.4.2体系的纵向结构 3.4.3体系建立的步骤 3.4.4体系建立实例 自测题 第4章 测评方法、时间和空间设计 4.1人员测评方法概述 4.1.1人员测评方法的含义 4.1.2常见的人员测评方法 4.1.3选择测评方法的要点 4.2人员测评方法的组合设计 4.2.1组合设计的必要性 4.2.2组合设计的原则 4.2.3组合设计的流程 4.2.4组合设计的选择 4.3人员测评时间的组织方法 4.3.1期限安排法 4.3.2次数的确定法 4.3.3时机的选择 4.4人员测评空间的组织方法 4.4.1立体法 4.4.2侧面法 自测题 第3篇 人员测评方法技术篇 第5章 心理测量 5.1心理测量概述 5.1.1心理测量的定义 5.1.2心理测量的类型 5.1.3心理测量的原理 5.1.4心理测量的特性 5.1.5心理测量的标准化 5.1.6心理测量工具的选择 5.2常用的心理测量方法 5.2.1量表法 5.2.2行为观察法 5.2.3调查法 5.2.4投射测试法 5.3人格测量 5.3.1人格的内涵 5.3.2人格的理论 5.3.3人格测量的特征维度 5.3.4人格测量的工具 5.4品德测评 5.4.1品德的定义 5.4.2品德测评的理论依据 5.4.3FRC品德测评法 5.4.4OSL品德测评法 5.5职业兴趣测评 5.5.1职业兴趣 5.5.2职业锚 5.5.3职业适应性测评 5.5.4职业价值观测评 自测题 第6章 履历表分析法 6.1履历表概述 6.1.1履历表的概念 6.1.2履历表的功能 6.1.3履历表的种类 6.2履历表分析法概述 6.2.1履历表分析法的概念 6.2.2履历表分析法的特点 6.2.3履历表分析法的理论基础 6.3履历表的设计 6.3.1履历表的设计原则 6.3.2履历表项目的数量要求 6.3.3履历表项目的筛选标准 6.3.4履历表的内容构成 6.3.5传记式问卷的设计 6.4履历表分析实务 6.4.1基本思路 6.4.2项目解读 6.4.3主要方法 6.4.4评估技巧 自测题 第7章 笔试测评 7.1笔试测评概述 7.1.1笔试测评的定义 7.1.2笔试测评的作用 7.1.3笔试测评的优缺点 7.1.4笔试测评的内容 7.2双向细目表的编制 7.2.1双向细目表的定义 7.2.2双向细目表的基本要素 7.2.3双向细目表的编制程序 7.2.4几种常见的双向细目表 7.3笔试题目的开发 7.3.1笔试题目的来源 7.3.2笔试题目编写的原则 7.3.3笔试题型及其编制方法 7.3.4笔试试卷的设计 7.3.5试题评价与考试分析 自测题 第8章 面试测评 8.1面试测评概述 8.1.1面试测评的定义 8.1.2面试测评的特点 8.1.3面试测评的类型 8.1.4面试测评的内容 8.1.5面试测评的流程 8.2面试题目的编制 8.2.1面试题目编制的原则 8.2.2各岗位面试题目的编写重点 8.2.3面试题目编写的步骤 8.3面试测评的实施 8.3.1面试测评的组织模式 8.3.2面试测评的评价标准 8.3.3面试测评成绩的评定 8.4面试测评的操作技巧 8.4.1\\\"问\\\"的技巧 8.4.2\\\"听\\\"的技巧 8.4.3\\\"察\\\"的技巧 8.4.4\\\"析\\\"的技巧 8.4.5\\\"判\\\"的技巧 8.4.6\\\"评\\\"的技巧 自测题 第9章 评价中心 9.1评价中心概述 9.1.1评价中心的内涵 9.1.2评价中心的特点 9.1.3评价中心的基本原则 9.1.4评价中心的主要形式 9.1.5评价中心的未来趋势 9.2基于胜任力模型构建评价中心 9.2.1建立胜任力模型 9.2.2甄选测评指标 9.2.3整合情境演练工具 9.2.4设计指标权重 9.2.5设计评分方法及评分标准 9.3评价中心技术的实施 9.3.1实施流程 9.3.2技术实施的有效性评估 9.3.3测评结果的反馈 9.3.4技术实施的注意事项 9.4公文筐测量 9.4.1公文筐测量的概念 9.4.2公文筐测量的优缺点 9.4.3公文筐测量考查的要素 9.4.4公文筐测量的编制流程 9.4.5公文筐测量的注意事项 9.5无领导小组讨论 9.5.1无领导小组讨论的概念 9.5.2无领导小组讨论的优缺点 9.5.3无领导小组讨论的类型 9.5.4无领导小组讨论的主要功能 9.5.5无领导小组讨论考查的要素 9.5.6无领导小组讨论的题目设计 自测题 第10章 绩效考核 10.1绩效考核概述 10.1.1绩效考核的内涵 10.1.2绩效考核体系的构成 10.1.3常用的绩效考核标准 10.1.4绩效考核的原则与目的 10.2常用的绩效考核模式 10.2.1目标管理法测评 10.2.2平衡计分卡 10.2.3360°考核法测评 10.2.4EVA考核法测评 10.2.5KPI考核法测评 10.3绩效考核法的实施与改进 10.3.1绩效实施与过程管理 10.3.2绩效反馈与绩效面谈 10.3.3绩效改进及其影响因素分析 自测题 第11章 胜任力测评 11.1胜任力概述 11.1.1胜任力的概念 11.1.2胜任力的特性 11.1.3胜任力的构成 11.2胜任力模型概述 11.2.1模型的概念 11.2.2模型的特点 11.2.3模型的结构 11.2.4胜任力词典的编制 11.3胜任力模型的构建 11.3.1模型构建的原则 11.3.2模型构建的方法 11.3.3构建的流程 11.3.4构建的注意事项 11.4胜任力模型的应用 11.4.1在招聘管理中的应用 11.4.2在培训开发中的应用 11.4.3在绩效考核中的应用 11.4.4在薪酬管理中的应用 11.4.5在员工职业生涯规划中的应用 自测题 第4篇 人员测评实施检验篇 第12章 测评组织与实施 12.1人员测评的主体与客体 12.1.1人员测评主体与客体的关系 12.1.2人员测评主体的条件与职责 12.2人员测评方案的设计 12.2.1人员测评方案的内容 12.2.2测评方案设计与可行性分析 12.3人员测评实施的步骤与原则 12.3.1人员测评实施的步骤 12.3.2人员测评实施的基本原则 12.4人员测评中的误差及防范 12.4.1测评本身引起的误差及防范 12.4.2施测过程引起的误差及防范 12.4.3被测评者自身引起的误差及防范 12.4.4评价人员引起的误差及防范 自测题 第13章 测评效果与检验 13.1测评信息的可靠性分析 13.1.1测评资料错误信息的鉴别 13.1.2测评资料的真实性鉴别 13.1.3行为者行为的真实性鉴别 13.2人员测评中的信度分析 13.2.1信度的种类和评估方法 13.2.2影响信度的因素 13.3人员测评中的效度分析 13.3.1效度的种类和评估方法 13.3.2影响效度的因素 13.3.3效度分析中的理论问题 13.4人员测评中的项目分析 13.4.1项目适合度 13.4.2项目区分度 13.4.3项目独立性 13.4.4选项质量 13.5其他质量检验方法 13.5.1测评结果的客观性 13.5.2测评结果的总体分布与水平 13.5.3测评结果的区分性与差异性 自测题 第14章 测评报告与运用 14.1人员测评报告概述 14.1.1报告的类型 14.1.2报告的表述方法 14.1.3报告的意义 14.2人员测评报告的撰写 14.2.1报告的基本内容 14.2.2报告的撰写原则 14.2.3人员测评总结的注意事项 14.2.4报告样本 14.3人员测评报告运用的误区 14.3.1人事决策替代论 14.3.2测评结果精确论 14.3.3人员测评无用论 14.3.4测评软件万能论 自测题 第15章 人员测评\\\"E\\\"化发展 15.1人员测评的\\\"E\\\"化 15.1.1人员测评\\\"E\\\"化的必然性 15.1.2人员测评的\\\"E\\\"化方法 15.1.3\\\"E\\\"化的现代测评方法 15.1.4计算机在人员测评中的应用流程 15.2人员测评管理信息系统 15.2.1系统的作用 15.2.2系统设计的特点 15.2.3系统设计的原则 15.2.4系统设计的注意事项 15.2.5系统设计的具体流程 自测题 第5篇 实训篇 第16章 人才测评实训 16.1实训教学软件概述 16.1.1实训教学软件设计思路 16.1.2实训教学软件特点 16.1.3实训教学软件运营环境 16.2软件交互设计 16.2.1便捷化目录操作设计 16.2.2扁平化设计 16.2.3多媒体教学 16.2.4实时提示引导 16.3实验概述 16.3.1实验目的 16.3.2实验要求 16.3.3课时安排 16.4测评过程 16.4.1测评前期准备 16.4.2测评量表导入 16.4.3测评过程解读 16.5测评结果应用 16.5.1模拟招聘实训 16.5.2岗位测评产品创建 参考文献
1.1.5 人员测评的原则
人员测评是建立在比较客观的、量化的、科学测量基础之上的，整个测评过程必须遵循以下基本原则。 1．静态测评与动态测评相结合 静态测评是以相对统一的测评方式在特定时空条件下，对被测评者已经形成的、固有的素质水平进行分析判断。静态测评便于横向比较，容易区分被测评者之间的相互差异，容易观察被测评者是否达到某种标准的要求，但是它忽视了被测评者的原有素质及今后素质的发展趋向。 动态测评从发展的角度看待人的素质发展，是根据素质形成与发展的过程而进行的测评。动态测评有利于了解被测评者的实际素质水平，可用于激励和开发人力资源，但却不利于被测评者之间的相互比较。 在人员测评中，既要看被测评者目前所达到的水平，又要看其过去的基础与将来的发展趋势，因此，应将静态测评与动态测评相结合。如现今很多企业在招聘时，对于专业知识、能力倾向等采用静态测评方法，对于合作能力、决策能力、领导能力等采用动态测评方法。 2．定性测评与定量测评相结合 定性测评是测评者对被测评者的行为素质采取经验判断、观察和分析的方法，直接对被测评者做出定性结论的价值判断。定量测评是采用数学的方法，通过收集和处理数据资料，对被测评者做出定量结果的价值判断。 事物都有质与量的形式，仅对其从定性内容上去测评素质往往是不够深入的，只能反映其性质特点，且往往是一种模糊的印象判断。而如果仅对其从定量形式方面去测评素质，则会忽视素质的质量特征，往往是不全面的，是一种表面与形式的测评。 3．分项测评与综合测评相结合 分项测评是将素质分解为一个个项目分别独立地进行测评，然后将各项目的测评结果进行简单相加。人员素质是一种相当复杂的行为系统。它具有层次性，即有些素质是构成人员素质结构的基础和核心，有些素质则是在核心素质和基础素质之上形成的衍生素质，所以对素质进行必要的分解、逐项测评，有利于分清测评的侧重点，提高测评的准确性。 综合测评是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。由于素质被分解为一个个要素后一些整体特征可能会被弱化，最终相加的总和不能完全反映其原有的特质，因此在测评中应将分项测评和综合测评相结合。 4．精确测评与模糊测评相结合 在人员测评中并不是所有要素都可以很精确地进行测评，如口头表达能力和自我认知能力，此时就需要进行模糊测评。一般而言，模糊测评有两种，一种是为寻求实用性而损失一定的精确性，另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊、实则精确的测评。 在人员测评要素的设计、标准体系的制定、测评方法的选择、信息分析、结果评定与解释的全过程中，应坚持精确测评与模糊测评相结合的原则，应坚持在精确之中蕴模糊，在模糊之中求精确。 1.2 人员测评的应用 人员测评在人力资源管理过程中有着十分重要的意义。它对于人力资源招聘、配置、培训、考核和诊断具有重要的应用价值。 1.2.1 在人力资源招聘中的应用 在人力资源招聘活动中考查应聘者是否满足岗位胜任力特征是重中之重，而选拔性人员测评对于招聘活动具有重要的实践价值。 1．选拔性人员测评的内涵 选拔性测评是根据企业现状和岗位需求以选拔优秀员工为目的的素质测评。选拔性人员测评的目的是区分和选拔优秀人才。它主要有以下五个特点。 （1）强调测评的区分功用。选拔的目的是挑选与组织、团队、岗位相匹配的员工，是一种相对性的测评，因此测评必须能够把最匹配的应聘者与一般性的应聘者区分开来，便于组织录用。 （2）测评标准的刚性强。由于选拔性测评特别强调区分功能，那么人们就会要求测评标准精确。由于选拔性测评强调公开、公正、科学、合理的原则，因此测评标准应一视同仁，且测评标准无论合理不合理，一旦实施绝不允许有丝毫变动，否则会使所选拔出的匹配者难以令人信服。 （3）测评过程强调客观性。这种客观性主要表现为测评组织的合理性和测评方法的科学性，从而保证测评的信度。 （4）测评指标具有选择性。选拔性测评指标以客观、便于操作与工作相关性为前提，允许针对测评内容选择性地制定测评指标。 （5）测评的结果明确。选拔性测评要求结果明确，其结果要求以分数或等级的形式展现，评语式的测评结果无助于选拔性测评区分功用的发挥。 2．选拔性人员测评运用的原则 选拔性人员测评运用有五大基本原则，即公平性、公正性、差异性、准确性与可比性，如图1-2所示。
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