人力资源管理_主编梁栩凌, 尹洁林_9787111495178_浙江大涵文化创意股份有限公司

本书全面介绍人力资源管理的基本思想、基本框架、主要内容和应用方法，着重体现人力资源管理知识体系的完整性和实用性。主要内容包括：人力资源管理概述；工作分析；人力资源规划；员工招聘；员工培训与开发等。

　　“人力资源管理”这一概念自20世纪80年代后期传入我国，至今已有20多年历史。1992年，教育部将“人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业，并在中国人民大学等11所高校开始招生。自此，“人力资源管理”作为正式专业进入大学，在社会各界及人才市场深受欢迎。至今，人力资源管理已成为普通高等学校管理类人才培养常设专业。
　　“人力资源管理”是普通高等学校工商管理专业课程体系的重要组成部分。人力资源是企业人、财、物三大资源之一，对人的管理在企业战略系统中有着毋庸置疑的重要作用。设置本门课程的目的有二：第一，全面介绍人力资源管理的基本理论、基本框架和主要内容，引导学生对人力资源管理范畴有一个整体认识和直观把握；第二，讲述人力资源管理专项技术，与其他课程，如“运营管理”“财务管理”共同组成工商管理专业人、财、物取能管理的核心内容。
　　我们在教学过程中发现，现有的人力资源管理教材，无论是国外经典教材还是国内统编教材，涉及的内容都很全面，但在基本理论和基础知识方面展开不足，更适合MBA层面的学生使用。同时，国外经典教材往往针对研究生层面教学，在年龄、社会阅历、管理经验要求等各方面，都与我们的学生存在明显差异；国内教材虽不乏面向本科生之作，但大部分又过于偏重理论阐述，内容严谨有余而灵动不足。
　　本课程通常在大学二年级开设，学生的自学能力和对管理科学的领悟能力都处在初期阶段。如何将人力资源管理这份充满激情和挑战的工作介绍给管理专业的初学者，引导他们尽快进入职业角色，对于教科书的编纂者和从事教学的工作者来说，无疑既是挑战，也是责任。显然，一本深入浅出、可传授概念也具备刺激性、能将基本理论体系阐述透彻又能让读者感觉趣味盎然的教科书，是应对挑战并担负起责任的得力工具。
　　为此，我们进行了专门的研究，集多年教学经验写成本书。与既有教材相比，本书突出系统性、层次性、趣味性三大特点。
　　（1）系统性。作为基础学科的教科书，将初学者引进门、认识整体、明确框架，令其牢固掌握本学科应有的基本概念和基本原理，是最为重要的。
　　本书体系完整、内容充实，八个篇章概括了人力资源管理的两大技术（工作分析和心理测量）、三大基础（定编定岗、人员培训、绩效管理）以及四项主要活动（选人、育人、用人、留人）。强调知识点与面结合，介绍相关理论知识，在人员获取、开发、激励、配置几个模块暗含了人力资源管理活动的大致流程，而法律工具凸显了当前人力资源管理的现实环境。
　　（2）层次性。本书重视循序渐进原则，在理论知识阐述的同时重视理论知识的实践应用，在一般理论知识基础上辅之以深度学习引导。每章除正文以外还有引导案例、案例分析等学习内容，既包括一般性管理知识，也包括相应该扩展、延伸的知识，既能满足一般学习者了解知识、熟悉学科的需要，又能满足深度学习者掌握知识、研究学问的要求。每一章最后都有“深度学习”“实践链接”等栏目，为引导深度学习者进一步学习提供线索。
　　3）趣味性。一本好的教科书不应该是枯燥乏味的，本书通过事件刺激和写作节奏来保持趣味性：第一，尽量使用通俗的语言对管理理论进行深入浅出的阐述；第二，本书保持着灵活的节奏，不时在理论阐述过程中插入短小的实例或资料、图表，以提升在冗长叙述中的内在刺激性；第三，本书选用了大量贴近现实生活的管理实例，通过这些生动的实例解释管理原理并引发读者的回应。
　　本书由北京信息科技大学“人力资源管理”课程组编写，是集体合作的成果。由梁栩凌拟订写作思路和全书结构，经课程组充分讨论后确定写作大纲和各章写作重点。初稿完成之后，由梁栩凌、尹洁林对各章内容和结构进行统审和平衡，并将审查意见反馈给各章作者继续修改完善，最终成稿。
　　本书具体分工是：第1章、第7章由梁栩凌编写；第2章由廉串德编写；第3章由倪渊编写；第4章由聂铁力编写；第5章、第6章由尹洁林编写；第8章由李晓非编写。全书由梁栩凌、尹洁林统筹审稿和定稿。
　　在本书写作过程中，编者参考和引用了一些国内外相关研究的部分成果、有关图书、报刊及网络资料。在这里，谨向引用其成果的作者们表示由衷的感谢。
　　在本书写作过程中，课题组得到学校和学院领导的大力支持，在这里表示由衷的感谢。
　　由于编者掌握的资料和写作时间的有限性，本书的内容和观点可能存在一些偏差，也有许多尚待开发和探讨的内容在本书中涉及较浅或没有涉及，欢迎广大读者提出批评指正，以便我们在今后的工作中加以改正。
　　编者

　《人力资源管理/普通高等教育工商管理类专业应用型人才培养规划教材》：
　　（2）现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略目标联系在一起。培训是人力资源管理各项内容中属于“发展”职能的重要环节，组织的最上层领导应高度重视，并把它与组织的发展规划紧密联系起来。
　　（3）现代培训更强调以人为本，更关注人的生理和心理。培训不是单纯为了精通技能，培训也是组织对员工的一种承认和激励。
　　（4）现代培训已经突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力，实质上是一种“影响力训练”。与获得一般的岗位规范规定的技能相比，现代培训更强调培养和发展人的各种能力，包括想象力、创造力、适应力和对外界知识的积累能力。
　　由于现代培训的含义从深度和广度上都大大不同于传统的培训，因此培训的内容和对象也有了很大的发展和变动。其内容包括基本技能、专业技能、创造技能以及领导与管理的技能；对象也从内部向外部延伸，如很多企业把培训延伸到相关子公司或关联客户、上下游组织等。
　　5.1.2员工培训的意义
　　企业进行员工培训，无论对于员工还是企业都有着非常重要的意义。这主要表现在：
　　1.提高员工的个人能力
　　在人才竞争日益激烈的今天，个人能力是决定其收入水平和社会地位的重要因素。个人能力提升的途径，除了学历教育之外，更主要的是通过工作过程中的学习而实现。员工希望通过企业的培训行为，不断地学习新的知识，提高自身能力，以便能更好地适应目前或者未来的工作。因此，能否提供完善的培训已经成为当今人们进行职业选择的一项重要标准。
　　2.增加员工的工作满意度
　　员工通过参加企业的培训，工作能力会得到提高，而工作能力的提高一般会带来自身业绩的提升，业绩的提升又会带来薪酬水平的提高。企业中的员工，由于在所学专业、教育背景、个性特征等方面的差异，而产生不同的需求，但是对绝大多数员工而言，都存在受到尊重和自我实现的需要。根据马斯洛的需要层次理论，尊重和自我实现需要属于较高层次的精神需要。员工通过参与企业的培训，能够获得尊重和自我实现的需要，因此能够获得较高的工作满足。
　　3.有助于企业文化建设
　　企业通过对员工进行培训可以巩固企业文化建设的成果，有助于塑造良好的企业文化。首先，通过对员工的教育和引导可以使企业全体员工理解企业文化建设的意义；其次，通过对企业文化作用的阐释使得企业全体员工懂得企业文化与企业生产经营以及企业效益的密切关系，提高全员参与企业文化建设的自觉性；再次，通过价值观培训可以使得全体员工知道本企业所倡导的价值规范体系，理解它的深刻含义，领会它的精神实质，并有所感受与体验，从而强化全体员工对企业文化的接受与理解、传播与实践；最后，通过对员工的行为进行培训可以提高员工文化建设的执行能力。
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