人才学是专门研究人才现象,揭示人才成长规律,具有高度综合性的边缘学科,它既有自然科学属性,又有社会科学属性。人才学研究人才现象的特殊矛盾性,研究人才发生、发展的全过程,研究人成其才、人尽其才、才尽其用的有关因素。
本书较为系统地阐述了人才学的基本原理、主要活动及相关的流程与方法。全书力争博采众长,力求反映近些年相关研究的最新成果,使其在系统性与前沿性、实用性与可操作性等方面形成自身特色。
本书既可作为人才学、人力资源管理等学科领域理论工作者的研究用书,又可作为相关专业研究生、本科生的专业课教材,还可作为企事业单位领导、部门管理人员等实践工作者的参考用书。
《人才学概论》既可作为人才学、人力资源管理等学科领域理论工作者的研究用书,又可作为相关专业研究生、本科生的专业课教材,还可作为企事业单位领导、部门管理人员等实践工作者的参考用书。
人的本质属性是指人类共有的属性,这种属性是进化意义上的,是区别于物体、植物、动物的特性。人与世界上的其他各种事物相比较,共同的地方是都为客观存在的物质,都在一定的时空中以不同的形式运动着。但人同世界其他一切事物的本质区别在于:人是有生命、有理想、有情感、有创造力的一种高级动物。人的本质是一切社会关系的总和。人的基本特点是:人在适应和改造客观世界的同时,也改造了自身,体现了人的生物特性和社会特性的辩证统一;人不仅能改造自然界,而且能预测未来,创造自然界所没有的东西,体现了人的能动性和创造性。认识人的这些特点,有利于开发、挖掘人的潜力,有利于认识人才的重要性,进一步做好人才工作。
时代呼唤人才,人才推进事业。在我国几千年的文明史中,对人才的重视可谓源远流长。无论什么行业,要推动事业的发展,人才都是第一位的。当今世界,经济全球化不断深入,科学技术迅猛发展,国际竞争日趋激烈。世界范围内的经济竞争,是综合国力的竞争,关键是科学技术的竞争,而科学技术的竞争,归根到底是人才的竞争,人才在综合国力竞争中越来越具有决定性作用。谁拥有高素质的人才,谁就能在竞争中掌握主动权。知识经济的核心是人才,知识经济也可以说是人才经济。
人才学专门研究人才现象,揭示人才成长规律,是一门具有高度综合性的边缘学科,它既有自然科学属性,又有社会科学属性。人才学主要研究人才现象的特殊矛盾性,研究人才发展的全过程,研究人成其才、人尽其才、才尽其用的有关因素。具体说,人才学的研究要进行人才内涵及特征的研究,人才思想及来源的研究,人才本质、地位、价值、作用的研究,人才学与相关学科关系的研究,人才运动规律和成才规律的研究,人才成长环境与相关因素互促效应的研究,人才组合与优化研究,人才管理与效益研究,人才政策保护研究等。
本书较为系统地阐述了人才学的基本原理、主要活动及相关的流程与方法。全书力争博采众长,力求反映近些年相关研究的最新成果,使其在系统性与前沿性、实用性与可操作性等方面形成自身特色。全书共十九章,第一章主要阐述人才的概念,介绍古代学者和当代人才学家对人才的论述、人才学的研究领域及研究方法等。第二章主要介绍马克思主义的人才理论、科学的人才观及人才的社会作用等。第三章从创造的视角谈人才的心理特征,主要阐述创造能力、创造思维、创造个性、创造性劳动等。第四章主要介绍人才学基本原理、成才的一般规律和特殊规律等。第五、第六章主要阐述理想志向及道德修养在人才成长过程中的作用、立志与成才的关系、人才应具备的优良品德等。第七章主要介绍和探讨学习与人才成长、尊师重教与人才成长、治学方法与人才成长、教育与人才成长的关系。第八章主要讨论人才开发的基本规律、人才开发的效应和重点、人才开发的层次和策略、人才的自我开发和情商开发、人才开发与学习型组织建设等。
第一章 绪论
第一节 人才概述
一、人才的概念
二、古代学者对人才本质的论述
三、当代人才学家论人才的本质
四、人才的特征
五、人才的分类
六、人才的重要性
第二节 人才学的研究任务及研究方法
一、人才学的概念
二、人才学研究的任务
三、人才学的特点
四、人才学的研究方法
第二章 人才的社会作用
第一节 马克思主义的人才理论
一、实践造就人才的理论
二、人才来源于群众的理论
三、人才全面发展的理论
第二节 科学的人才观
一、人才资源是第一资源
二、以人为本
三、人人都可以成才
第三节 人才的社会作用
一、推动社会物质文明的发展
二、推动社会精神文明的发展
三、推动社会政治文明的发展
四、推动社会的变革
第三章 人才的心理特征
第一节 创造能力
一、创造能力的内涵
二、创造能力的外延
三、创造能力的源泉
第二节 创造思维
一、创造思维的概念
二、创造思维的特点
三、创造思维的形式
第三节 创造个性
一、创造个性的含义
二、创造个性的特点
三、创造个性对创造性劳动的意义
第四节 创造性劳动
一、以创造形象为主的劳动
二、以创造科学体系为主的劳动
三、以管理创新为主的劳动
四、以传播信息和传授知识为主的劳动
五、以知识运用和转化为主的劳动
第四章 人才学基本原理与成才规律
第一节 人才学基本原理
一、择优性原理
二、系统性原理
三、反求性原理
四、能动性原理
第二节 成才规律
一、成才规律的含义
二、成才的一般规律
三、成才的特殊规律
第三节 当代学者论人才成长的规律
一、王氏成才规律
二、钟氏成才规律
三、叶氏成才规律
第五章 理想志向与成才
第一节 理想与成才
一、理想的内容
二、理想的类型
三、理想的层次
四、理想的特征
五、理想在人才成长过程中的作用
第二节 立志与成才I
一、立志概述
二、立志与成才的关系
三、立志在成才中的作用
第三节 培养理想志向的方法
一、努力营造良好环境氛围
二、积极利用网络教育手段
三、发挥思想政治教育的作用
四、深入开展社会实践活动
第六章 道德修养与成才
第一节 道德修养对成才的意义和作用
一、道德的含义
二、道德修养的概念
三、道德修养对成才的意义和作用
第二节 人才应具备的优良品德
一、人才的品德结构
二、人才应具备的品德
第三节 完善道德修养的方法
一、不断提高思想认识
二、在实践中锻炼提高
三、努力做到慎独完善
第七章 教育与成才
第一节 学习与人才的成长
一、诸子百家论学习与人才成长的关系
二、先秦诸子论好学多思
第二节 尊师重教与人才的成长
一、教师的地位与职责
二、当代学者论师承效应及求师艺术
三、尊师重教对人才成长的促进作用
第三节 治学方法与人才的成长
一、先秦诸子论治学有方与成才
二、现代人才学者谈治学方法与成才
三、治学方法举要
第四节 教育与人才的成长
一、教育在人才成长中的作用
二、大学生成才的内在条件
三、大学人才教育的基本原则
四、大学教学方法举要
第八章 人才开发
第一节 人才开发概述
一、人才开发的含义
二、人才开发的意义
三、人才开发的目标
四、人才开发的原则
第二节 人才开发的系统观点
一、人才开发的效应
二、人才开发的重点
三、人才开发的层次
四、人才开发的策略
第三节 人才的自我开发
一、自我开发的含义
二、自我开发的方法与途径
第四节 情商开发
一、情商概述
二、情商在人才成长中的作用
三、情商开发的途径及其方法
第五节 人才开发的基本规律
一、人才供求规律
二、劳动力价值规律
三、劳动力竞争规律
四、人才终生开发规律
五、职业实践与开发互动规律
第六节 人才开发与学习型组织建设
一、学习型组织概述
二、学习型组织建设对人才开发的作用
三、建设学习型组织的措施
第九章 科技人才的培养
第十章 管理人才的培养
第十一章 人才预测与规划
第十二章 人才素质测评
第十三章 人才选拔
第十四章 人才配置
第十五章 人才使用
第十六章 人才考核
第十七章 人才管理
第十八章 人才流动
第十九章 新世纪人才发展趋势
参考文献
用才实践中应该注意的几个问题有关于德和才的问题、关于资历和能力的问题、关于长处和短处的问题、关于通才和专才的问题、关于文凭和水平的问题、关于显才和潜才的问题、关于干部能上能下的问题。一、关于德和才的问题德才兼备,是我党历来使用人才的根本原则。毛泽东同志在1958年就曾指出:我们一方面要反对空头的政治家,另一方面要反对迷失方向的实际家。这就是说,在任何时候,既要反对只讲政治标准,不讲业务标准,又要反对只讲业务标准,不讲政治标准。社会真正需要的是政治与业务相统一、德和才相统一的人才。强调政治与业务的统一,绝不是不讲政治。现在,有的单位使用人才,存在着忽视革命化的倾向,只注意看干部的业务才能,有的同志甚至认为,强调坚持革命化这个前提,注意政治素质,会束缚人才的成长,妨碍干部的使用,这是不正确的。1985年,邓小平同志在谈到中青年干部接班时曾说过:不只是年轻,有业务知识,就能解决问题,还要有好的作风。要全心全意为人民服务,深入群众倾听他们的呼声;要敢说真话,反对说假话,不务虚名,多做实事;要公私分明,不拿原则换人情;要任人唯贤,反对任何唯亲。这四条要求本身充分体现了政治标准的含义。实践证明,不具备这些政治素质的人,即使有才,要他真正为人民造福,为社会主义事业作贡献,也将是很困难的,甚至是不可能的。
德对一个人具有灵魂和统帅的作用,使用人才必须把德放在首位,这是应该坚持的原则。坚持党的领导,坚持四项基本原则,竭尽全力为社会主义祖国的前途而奋斗,这是今天对人才的一个最基本的共同的政治要求。当然,不同职业的人才还有各自不同的职业道德要求,要坚持德才兼备,二者不可偏废。二、关于资历和能力的问题资历是指一个人的工作经历,能力则是指认识与改造世界的真本事。在知识化水平相同的条件下,资历越高,经验也越丰富,能力也就越强。所以,世界各国都把资历作为选用人才的一个条件。有的人片面理解我党提出的干部“四化”的方针,孤立地看待年轻化,似乎越年轻越好,这是不科学的。
选才要讲资历条件,但不能搞“论资排辈”。“论资排辈”是把资历摆在人才选用标准的首位,不适当地夸大经验的作用,这势必压抑人才的成长,阻碍干部队伍的“四化”进程。选才应该讲资历,但不唯资历论,重在实际能力。