本书先进行文献综述和定性研究，在此基础上构建主要概念规范性框架，提出理论模型并设计问卷，通过实地调查获得第一手数据，对理论模型进行检验，最后对研究结果进行理论探讨，并分析如何有效预防和治理员工职场非伦理行为，以改善组织层、领导层和基层员工的关系，促进组织的稳定与和谐。
西方谚语有云：好的伦理方为经营之道。在现代社会，政府组织的掌控力和影响力正在慢慢削弱，企业组织的发言权和约束力正逐渐增强，成为影响社会发展的重要力量。因此，企业文化、企业伦理价值观，以及企业员工的社会责任感及职场行为，不仅关乎企业的可持续发展，同时也直接或间接地影响着社会的进程。而随着国内外各种非伦理事件的相继爆发，员工职场非伦理行为已从哲学概念转变为现实问题，受到越来越多实践者和研究者的关注。与国外日益增加的研究相比，国内关于员工职场非伦理行为的研究才刚刚起步，从组织文化和职场情景尤其是带有典型中国文化特征的中国式领导着手的研究则更是少之又少。因此，以中国文化和管理实践为背景，探索中国式差序式领导与员工职场非伦理行为之间的关系和影响机制就显得尤为必要，具有较为重要的现实意义和理论价值。本研究的理论贡献和创新点主要有以下三点。
（1）在员工职场非伦理行为前因变量的探索中，引入本土化的中国式之差序式领导，这不仅有别于其他情景或个体因素的探索，也有别于其他基于西方领导理论而开展的有关领导方式对员工职场非伦理行为的研究。
（2）建构了基于“差序式领导→组织认同/心理授权→员工职场非伦理行为”的影响路径，揭示了差序式领导对职场非伦理行为的影响机制，不仅弥补了现有研究的不足，还有效地增加了员工职场非伦理行为和差序式领导的研究内容。
（3）将权力距离这一重要文化维度作为调节变量引入，探讨其在“差序式领导→组织认同/心理授权→员工职场非伦理行为”影响机制中对直接效应和中介效应的调节作用，进一步拓宽了本领域的研究边界。
本研究在对现有文献进行归纳与述评的基础上，依据差序格局理论、领导-成员交换理论、社会认同理论和期望理论等，从员工个体层面出发，考虑个体组织认同和心理认知的视角，以“差序式领导-组织认同/心理授权-员工职场非伦理行为”为思路，构建概念模型，提出研究假设。同时，借鉴和参考国内外较为成熟的相关变量测量工具，编制初始调查问卷，并通过小样本预测试、征求业内专家建议、了解样本受试者真实态度和小组讨论，对初始问卷进行调整完善，最终形成正式调查问卷。问卷形成之后，对沿海发达地区的相关企业员工进行问卷调查，共获取516份有效样本数据。在参考国内外相关研究的基础上，对数据进行了信度、效度分析以及共同方法偏差检验，并运用AMOS、SPSS和Process等软件对员工组织认同和心理授权在差序式领导和员工职场非伦理行为之间的直接效应、中介效应以及权力距离的调节效用进行了检验。
本研究实证检验结果表明，在控制性别、受教育程度、工作年限和职位、认识时间等人口统计学变量之后，差序式领导之照顾沟通对员工职场非伦理行为具有显著负向影响，宽容犯错对员工职场非伦理行为具有显著正向影响，提拔奖励影响并不显著；照顾沟通对员工组织认同具有显著正向影响，宽容犯错对员工组织认同具有显著负向影响，提拔奖励影响并不显著；组织认同对员工职场非伦理行为具有显著负向影响，且在照顾沟通/宽容犯错与员工职场非伦理行为之间起部分中介作用；照顾沟通对员工心理授权具有显著正向影响，宽容犯错对员工心理授权具有显著负向影响，提拔奖励影响并不显著；心理授权对员工职场非伦理行为的负向影响显著，且心理授权在照顾沟通／宽容犯错与员工职场非伦理行为之间起到了部分中介作用；权力距离对员工职场非伦理行为的负向影响显著，且调节照顾沟通与员工职场非伦理行为、照顾沟通与组织认同以及照顾沟通与心理授权之间的关系；权力距离还对员工组织认同、心理授权在照顾沟通与员工职场非伦理行为之间的中介效应具有调节作用。
本研究的顺利开展对于探索中国式之差序式领导对员工职场非伦理行为的内在影响机制提供了一些有益的参考。一方面，由于差序式领导和员工职场非伦理行为研究还处于起步阶段，无论是内涵的挖掘、量表的完善，还是关于圈内人/圈外人或非伦理行为与其他职场不端行为之间的区分与测量都需要后续研究以进一步深化了解；另一方面，在差序式领导与员工职场非伦理行为之间或许仍有其他影响路径存在，后续研究需要继续跟进。与此同时，本研究虽然已经通过各种方式对同源偏差问题进行了控制，但由于本研究采用的是横断面研究，由此而推演出来的研究结论仍有可斟酌之处，所以在借鉴或推广本研究结论时需谨慎对待。
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