面试是人才招聘过程中的重要一环，面试官的水平直接影响到所招人员的素质高低。
那么，面试官该具备哪些基本素质和技能呢？
《超级面试官 快速提升识人技能的面试实战手册》从面试环节出发，介绍了面试官定位、人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分以及面试官的修养等与面试相关的内容。书中不仅穿插了大量的真实案例，便于读者快速理解和掌握知识点，而且在每一讲中都提供了对应的实操小工具，如人才画像分析表、面试提纲表和面试评语表等，帮助人力资源从业者快速掌握面试技巧，成为超级面试官。
面试官的水平决定着招聘结果的好坏，很多面试官有这样一些困惑：
不知道先问什么、后问什么，面试就是在聊天，无法判断应聘者的能力；
候选人面试时表现良好，入职后表现平平，甚至让人大跌眼镜；
HR的面试方法和工具落后，希望能得到一套快速精准识人的方法论；
自己觉得挺好的候选人，用人部门觉得并不合适。
为了避免不专业的面试毁掉招聘效果， 《超级面试官》展示了大量的真实案例，每一部分都会提供对应的实操小工具，掌握简单，真正的活学活用，让每一位人力资源从业者、招聘经理快速学会高效面试技巧，成为企业的超级面试官。
曾双喜
国内知名咨询公司合伙人，人才管理与领导力发展专家，高-级人力资源管理师，曾担任广东省国资委特聘面试评委、三茅人力资源网“百人计划”专家团成员。专注于组织发展、人才发展、领导力发展等领域。
目 录
第一讲超级定位：面试官是个什么官 001
一、无法被替代的面试 002
1 人是存在千差万别的 002
2 相马比赛马更重要 003
3 面试是不可或缺的环节 004
二、面试成功的关键在面试官 005
1 面试是个技术活儿 005
2 面试官是面试成功的关键 006
三、别拿面试官不当官 008
1 面试官是个什么官 008
2 不会面试的管理者不是好领导 009
四、企业面试官队伍建设 010
1 成功企业都重视面试官培养 010
2 如何进行面试官认证与管理 011
第二讲超级准备：你要招什么样的人 015
一、用人需求是面试的出发点 016
1 招人要有清晰的标准 016
2 适合的才是最好的 016
3 看人要看内在品质 017
二、像准备约会那样准备面试 018
1 知己：明确用人需求 019
2 知彼：熟知应聘者简历 020
3 知他：了解人才市场 020
三、精准描绘人才画像 021
1 向上看：公司现状分析 021
2 向前看：公司战略分析 022
3 向内看：关键挑战分析 022
4 向外看：给人才预定价 024
四、快速看透一份简历 027
1 基本信息：快速了解 027
2 工作经历：重点把握 029
3 学习经历：适当关注 031
4 求职意向：不可忽视 032
5 兴趣特长：留意一下 034
6 总体分析：必须要做 035
第三讲超级流程：面试的起承转合 037
一、你那叫聊天不叫面试 038
1 不清楚要问什么不问什么 038
2 不知道先问什么后问什么 039
3 不明白从哪个角度来提问 040
4 不了解用什么句式来提问 040
二、什么才是有效的面试方法 041
1 一张图看懂面试方法分类 042
2 行为化面试与情景化面试 043
3 行为面试必须做到情景化 046
三、四段式情景化行为面试法 047
1 起：找到提问点 048
2 承：挖掘行为事件 049
3 转：补充提问 050
4 合：面试收尾 051
四、面试组织与注意事项 052
1 三个臭皮匠顶一个诸葛亮 052
2 面试多长时间多少次合适 053
3 如何营造轻松的面试氛围 054
4 如何营造压力面试的氛围 055
第四讲超级提问：问对问题才能选对人 057
一、问什么：无效问题与有效问题 058
1 什么是无效的面试问题 058
2 什么是有效的面试问题 059
二、问什么：面试的关键在关键事件 061
1 能力提升来自关键事件 061
2 关键事件来自关键挑战 061
三、怎么问：面试提问的超级句式 063
1 最简句式：举个例子 063
2 超级句式：关键挑战+ 工作重点 064
3 压力提问：三个注意事项 066
4 面试提纲：保障面试结构化 067
四、怎么问：如何面试各类人才 068
1 面试高管：注意三个方面 068
2 面试技术人员：把握两个问题 069
3 面试应届生：围绕四类经历 070
第五讲超级追问：打破砂锅问到底 073
一、没有追问就没有真相 074
1 大部分应聘者都会伪装自己 074
2 掌握行为细节才能了解真相 075
3 行为细节需要通过追问获得 076
二、应聘者自我包装的五种表现 077
1 表现一：掺杂水分、抬高身价 077
2 表现二：夸大业绩、弱化缺点 078
3 表现三：移花接木、弄虚作假 078
4 表现四：模糊表达、隐藏真相 079
5 表现五：回避问题、掩盖事实 079
三、面试追问的三个步骤 080
1 第一步：判断是否符合STAR 原则 080
2 第二步：抓住模糊表达的关键字眼 081
3 第三步：从“5W2H”的角度提出问题 082
四、面试追问的七大招式 083
1 招式一：查漏补缺 084
2 招式二：刨根问底 084
3 招式三：多多益善 085
4 招式四：旁敲侧击 085
5 招式五：骨里挑刺 087
6 招式六：当面质疑 087
7 招式七：乱序提问 088
第六讲超级观察：炼就一双火眼金睛 089
一、借我借我一双慧眼吧 090
1 面试察言观色九字箴言 090
2 面试官察言观色的关键点 091
3 说谎者的常见行为举止 093
二、听其言：听锣听声，听话听音 094
1 从言谈方式看思维 094
2 从语速语调看性格 096
3 口头禅就是心禅 097
三、观其行：体态语言暴露人的内心 098
1 从手势看情绪 099
2 从握手看修养 100
3 从坐姿看性格 101
4 从走姿看气质 102
四、察其色：确认过眼神 103
1 人可貌相，相由心生 103
2 体型中的性格心理学 103
3 发型是人的第二张脸 104
4 穿着体现品位 105
5 表情就是心情 106
6 你的眼睛背叛了你的心 107
第七讲超级评价：谁是你的Mr Right 111
一、面试评价的六个误区 112
1 误区一：先入为主 112
2 误区二：光环效应 112
3 误区三：感情锚固 113
4 误区四：相似效应 113
5 误区五：刻板印象 113
6 误区六：羊群效应 114
二、面试评价的六不原则 114
1 原则一：不要被简历忽悠了 114
2 原则二：不要对应聘者有任何假设 115
3 原则三：不要答案，要过程 115
4 原则四：不要放弃细节 115
5 原则五：不要因为急于用人而随意降低标准 116
6 原则六：不要把决定权留给下一个人 116
三、定量评价：紧扣评价指标 116
1 给评价指标分级 117
2 尽量找到行为证据 117
3 区分规定动作和自选动作 118
4 深入了解应聘者的背景 118
5 谨慎对待负面事件 119
四、定性评价：给应聘者画像 120
1 应聘者的几种类型 120
2 外行如何判断他是一个牛人 121
3 如何撰写面试评语 122
第八讲超级修炼：面试官的自我修养 125
一、面试官需要避免的行为 126
1 负面行为1：不负责任 126
2 负面行为2：不顾形象 127
3 负面行为3：主观评价 127
4 负面行为4：随意闲聊 128
5 负面行为5：照本宣科 128
6 负面行为6：高谈阔论 129
7 负面行为7：故意刁难 129
8 负面行为8：高高在上 129
二、面试官，请戴正你的“官帽” 130
1 优秀行为1：不摆架子 130
2 优秀行为2：不露声色 131
3 优秀行为3：不带偏见 131
4 优秀行为4：不输气场 132
5 优秀行为5：不忘身份 132
6 优秀行为6：不辱使命 132
三、面试官如何做好印象管理 133
1 面试官中心策略 133
2 组织中心策略 134
3 应聘者中心策略 135
四、如何成为超级面试官 136
1 面试方法的新趋势 136
2 面试官的五大胜任力 137
3 面试官的五项全能 139
4 面试技巧的自我修炼 140
第九讲超级发现：快速识别高潜人才 141
一、有小才华 142
二、有幽默感 144
三、会讲故事 146
四、善于提问 147
五、长期担任学生干部 148
六、名校毕业 149
第十讲超级案例：真实面试现场实录 151
一、某金融集团下属公司总经理招聘面试 152
1 背景信息 152
2 面试过程 153
3 评价意见 158
4 后续跟踪 159
二、某集团人力资源总监招聘电话面试 159
1 背景信息 159
2 面试过程 160
3 面试评语 166
4 后续跟进 167
三、某汽车企业4S 店总经理能力认证面试 167
1 背景信息 167
2 面试过程 168
3 评价意见 177
四、某银行零售金融部经理内部选拔面试 178
1 背景信息 178
2 面试过程 179
3 评价意见 183
五、某地产公司项目经理人才盘点面试 184
1 背景信息 184
2 面试过程 185
3 评价意见 190
附录一超级面试官常用胜任力词典 193
一、胜任力词典结构 194
二、胜任力指标定义 195
1 工作动力类 195
2 个性特征类 195
3 品德素养类 196
4 思维能力类 196
5 人际能力类 197
6 管理团队类 198
7 管理任务类 198
8 管理经营类 199
附录二超级面试官常用工具图表 201
一、人才画像表 202
二、面试提纲表 203
三、面试评分表 204
四、录用审批表 206
参考文献 207
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