超越：人力资源转型与思维框架突破_张育新著_9787516417812

　　本书的内容主要包括两个部分：

　　上篇人力资源转型对人力资源部门如何转型进行了系统化解读，提出了人力资源转型的五个要点：一是改变观念，二是改变角色，三是改变组织架构，四是改变胜任力模型，五是改变责任承担方式。下篇思维框架突破按人力资源管理顶层设计的要求，构建了人力资源管理新的思维框架，提出了四个方面、十个要点：四个方面为组织管理、人员管理、文化管理和战略管理；十个要点为组织设计、流程设计、绩效设计、人才选用、人才培养、人才激励、文化塑造、文化变革、战略制定和规划制定。
　　人力资源转型是人力资源领域发展的主潮，是人事工作者，特别是人事总监、人事经理面临的新课题，作者提供的方法为其提供了有价值的借鉴和参考。在实践上是一大创新。
　　传统的六个模块的思维框架限制了人事工作者，特别是人事总监、人事经理在实际工作中的思考和创新，他们需要跳出现有框架，找到新的框架。作者结合自身多年从事人事管理工作的实践，为其提供可依循的蓝本。在理论上也是一大创新。

　　人力资源的转型与升级

　　广东省人力资源研究会张育新副会长邀请我为他所著的书写序，虽然近期很忙，但一想到这是一次难得的学习机会，就欣然应允。张老师的阅历异常丰富，高校、政府、甲方和第三方企业都待过，从这本书的内容我们可以很好地看出这一点，既有理论的高度，又有政策的水平，更有实践的经验，非常接地气。张老师在1986 年就出版了《人事管理学》，是为数极少的我国人力资源管理研究的前辈，让我帮他作序，我顿感有点汗颜。

　　我想本书将书名叫作《超越人力资源转型与思维框架突破》，名字起得太好了。我花了两三天时间仔细阅读本书，觉得本书内容在以下四个方面很好地体现了超越这个主题:

　　第一，提出管理特别是人力资源管理要价值回归，超越了传统教科书说的人力资源管理发展从人事管理到人力资源管理，再到战略人力资源管理的阶段论。张老师在此书中提到了目前人力资源管理当中所面临的一个棘手问题即人事分离，而这也是导致人力资源管理低效的重要原因之一。因此，要从人事分离转到人事合一的理念上来，人力资源管理要回归初心，即服务组织、服务业务、创造价值。人力资源管理的好坏标准就是人力资源管理能否为组织创造价值以及贡献有多大。

　　第二，提出以HR 三支柱等纵向划分弥补传统按人力资源管理职能划分的局限，超越了传统的人力资源管理所谓的六大模块的思维和说法。因此，这里面也就涵盖了组织管理理念、组织架构、组织发展、三支柱以及组织文化等多个方面的内容，构建起了一个较为完整的人力资源管理转型升级模型。人力资源管理者必须不断寻求创新，赋能于人，激发员工潜力。1996 年，人力资源管理大师戴维·尤里奇提出了HR 三支柱模型，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。HR 三支柱模型是人力资源管理领域中的一项伟大创新，它突破了传统人力资源管理六大模块的架构，将人力资源管理与企业业务紧密结合在一起，有助于人力资源管理实现标准化、流程化，促进人力资源的有效匹配，提升企业人力资源规划的有效性和科学性，从而提高人力资源管理的整体效率。

　　第三，提出中学为体，西学为用在人力资源管理领域的具体运用。大家都知道，现代意义上的人力资源管理其实是西方的舶来品，人力资源管理的教科书讲述的几乎都是西方的理论和观点，比如，HR 三支柱、平衡记分卡、胜任力模型。但由于中西方在文化、价值观、语言、社会经济发展水平等存在的差异，西方的人力资源管理理论和观点在中国落地的时候可能经常遇到水土不服的情况。因此，就很有必要结合中国文化和国情加以改造调适，达到中西合璧的效果。比方说，中国人非常重视整体思维，而不是分析思维，因此建立整体的分析框架是很重要的。张老师在此书中说到：建立框架或跳出现有框架，找到新框架是为了理解把握整理面临的复杂、不断变化又充满混沌的事实。思维框架是一个人对自己已有认知进行分类、梳理之后搭建起来的结构。思维框架能够帮助人们对于事实情况有更加清晰、系统的理解与思考，但是固化的思维架构也有可能导致思想禁锢。因此，在人力资源管理的转型与升级中，需要人力资源管理者学会跳出固有的思维框架，打破思维定势，构建起新的人力资源管理思维框架，这样才能更快地对更迭的环境做出反应，迅速适应环境，创新人力资源管理模式。

　　最后，提出人力资源管理者应该学习王阳明心学，进行自我人格修炼，这其实是对西方人力资源管理理论的超越。

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