人事测评理论与方法（第4版）/21世纪高等院校人力资源管理专业教材新系
定 价：36 元
丛书名：21世纪高等院校人力资源管理专业教材新系
- 作者：唐宁玉 编
- 出版时间：2016/9/1
- ISBN：9787565424717
- 出 版 社：东北财经大学出版社
- 中图法分类：F272.92
- 页码：
- 纸张：胶版纸
- 版次：4
- 开本：16开
《人事测评理论与方法（第4版）/21世纪高等院校人力资源管理专业教材新系》共由12章构成。第1～3章是基本理论部分，对人事测评的基本概念、范畴、目的和作用进行了介绍，同时对人事测评的基本原理。现代人事测评的基本方法、人事测评指标体系的构建进行了深入的说明和分析；第4～7章是人事测评的方法和内容部分，在这里对心理测验、面试、评价中心、绩效评估的理论进行了回顾，在每一部分都有对该方法应用的详细描述；第8～10章是人事测评的技术部分，对人事测评技术关键指标信度、效度和测评误差进行了介绍，并指出了这些指标对于人事测评的实践意义；第11～12章是人事测评的应用部分，第11章对人事测评的输出——测评报告进行了讨论，第12章则以实践中的例子对人事测评进行了进一步的阐述，并对计算机技术在人事测评中的应用进行了阐述和演示。
第1章 人事测评概论
学习目标
1．1 人事测评的含义及其基本范畴
1．2 人事测评的目的、作用和意义
1．3 人事测评的发展
1．4 本书的构架和体系
本章小结
关键概念
课堂讨论题
复习思考题
补充阅读材料
第2章 人事测评的基本原理
学习目标
2．1 人事测评理论基础
2．2 人事测评的基本过程及其实施
2．3 现代人事测评方法简介
本章小结
关键概念
课堂讨论题
复习思考题
补充阅读材料
第3章 人事测评指标
学习目标
3．1 人事测评指标的确立
3．2 测评指标的制定
3．3 工作分析与人事测评指标
3．4 基于胜任力的人事测评指标体系
本章小结
关键概念
课堂讨论题
人事测评理论与方法
复习思考题
补充阅读材料
第4章 心理测验在人事测评中的应用
学习目标
4．1 心理测验的一般原理
4．2 心理测验在人事测评中的应用优势
4．3 心理测验的编制和修订
4．4 常用心理测验的应用
本章小结
关键概念
课堂讨论题
复习思考题
补充阅读材料
第5章 面试
学习目标
5．1 面试概述
5．2 面试准备
5．3 编制岗位职责表
5．4 面试类型
5．5 对应聘者的分析
5．6 面试中的关键问题
本章小结
关键概念
课堂讨论题
复习思考题
补充阅读材料
第6章 评价与发展中心
学习目标
6．1 评价中心概述
6．2 工作分析在评价中心的使用
6．3 设计评价中心的内容
6．4 评价中心的实施
6．5 评价中心的新进展
本章小结
关键概念
课堂讨论题
复习思考题
补充阅读材料
第7章 绩效评估
学习目标
7．1 绩效评估概述
7．2 绩效评估的基本方法
7．3 绩效评估系统的设计
7．4 绩效信息的选择与反馈
7．5 绩效评估的新方法
本章小结
关键概念
课堂讨论题
复习思考题
补充阅读材料
第8章 人事测评误差分析
学习目标
8．1 人事测评的误差
8．2 人事测评误差的分析
8．3 人事测评误差的控制
本章小结
关键概念
课堂讨论题
复习思考题
补充阅读材料
第9章 人事测评信度分析
学习目标
9．1 信度的基本概念和理论
9．2 信度系数的估计
9．3 信度系数估计中的特殊问题
9．4 影响信度系数的因素
9．5 根据信度系数解释测评分数
本章小结
关键概念
课堂讨论题
复习思考题
补充阅读材料
第10章 人事测评效度分析
学习目标
人事测评理论与方法
10．1 效度的基本理论
10．2 人事测评效度的类型
10．3 效度的估计方法
10．4 影响人事测评效度的因素
10．5 效度系数的解释和应用
本章小结
关键概念
课堂讨论题
复习思考题
补充阅读材料
第11章 人事测评报告
学习目标
11．1 人事测评结果分析
11．2 测评报告
本章小结
关键概念
课堂讨论题
复习思考题
补充阅读材料
第12章 人事测评实践应用
学习目标
12．1 人事测评应用实例
12．2 计算机技术在人事测评中的应用
12．3 网络人事测评
本章小结
关键概念
课堂讨论题
复习思考题
补充阅读材料
《人事测评理论与方法（第4版）/21世纪高等院校人力资源管理专业教材新系》：
（1）应试动机
动机是为实现一定目的而行动的直接动因。人从事任何活动都有一定的原因，这个原因就是人的行为动机，应试动机就是指向应试目的的行为动机。动机的功能之一是激励作用，对测验行为具有维持和加强的作用。在心理测量中，由于应试者应试动机的不同，会影响其答题态度、注意力、持久性、反应速度等，从而影响测验结果。例如，在能力测验中，一个具有较强竞争意识的应试者，怀有强烈的动机，因而在测验中会力求发挥好的水平，争取好的成绩，兢兢业业地作答；另一个竞争意识淡薄的应试者，动机水平低，争取高分的内在驱动力不强，往往会在测验中随便作答。因此，由于掺杂了不同的应试动机，测验成绩的差异经常不能完全真实地反映二者能力的高低。
在人格测验中也会有类似的情况。例如，当人格测验用于人事测评中时，雇主真正感兴趣的是应试者的典型行为特点，但有的应试者为了迎合雇主，给主试留下一个好印象，在答题时揣测雇主的期望，或以社会期望答题，而不按照真实情况答题，从而给测评结果带来误差。Brikeland等学者在2006年的一篇论文中利用元分析技术研究求职者在多大程度上会对人格测验做假，在分析综合了33篇研究后，发现对比非求职者大五人格测验的得分，求职者的大五人格测验的各个维度得分都偏高。
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